Suite à l’adoption d’une nouvelle convention relative au régime juridique du télétravail conclue le 20 octobre 2020 et rendue d’obligation générale par un règlement grand-ducal du 22 janvier 2021, vous trouverez ci-dessous un résumé de ses dispositions, applicables depuis le 02 février 2021.
Tombent dans le champs d’application de cette convention, les salariés au sens du Code du Travail luxembourgeois.
Le télétravail se définit comme « une forme d’organisation ou de réalisation du travail, utilisant généralement les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait normalement été réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux ».
Il existe deux types de télétravail :
- le télétravail occasionnel : effectué pour faire face à des évènements imprévus ou lorsqu’il représente moins de 10% en moyenne du temps de travail normal annuel ;
- le télétravail régulier : les autres cas.
Il est à noter que le télétravail doit toujours se faire sur une base volontaire. A cet effet, le refus d’une proposition de télétravail par un travailleur ne peut être utilisé comme un motif de licenciement.
Ce caractère volontaire implique, lorsque le télétravail est occasionnel, une confirmation écrite de la part de l’employeur (ex : mail). Lorsqu’il devient régulier, un commun accord écrit entre l’employeur et le salarié sera nécessaire et devra contenir certaines mentions obligatoires telles que le lieu du télétravail, les heures et les jours pendant lesquels le télétravailleur fera du télétravail, les modalités de compensation éventuelle en matière d’avantage en nature perdus en raison du télétravail, le forfait mensuel pour la prise en charge des coûts de connexion et de communication liés au télétravail ainsi que les modalités du passage ou du retour vers la formule classique de travail.
La délégation du personnel est informée régulièrement sur le nombre de télétravailleurs et son évolution au sein de l’entreprise. Les modalités concernant la transmission des informations sont à arrêter au sein de l’entreprise. De plus, l’introduction et la modification du régime de télétravail se font après information et consultation de la délégation du personnel.
1. L'employeur
En tant qu’employeur, ce dernier sera tenu envers le télétravailleur :
- de lui fournir l’équipement nécessaire lorsque le télétravail est régulier et de prendre en charge les coûts directement engendrés par ce dernier. Cette prise en charge pourra prendre la forme d’un montant forfaitaire mensuel à convenir d’un commun accord ;
- d’assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur sauf en cas de négligence grave ou d’un acte volontaire de la part du salarié ;
- de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur doit le former et l’informer, dans la mesure du nécessaire, en matière de protection des données ;
- de convenir avec lui des modalités concernant les heures supplémentaires qui doivent garder un caractère exceptionnel.
2. Le télétravailleur
Le télétravailleur pourra bénéficier, quant à lui :
- d’une égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes droits mais est également soumis aux mêmes obligations que ces derniers. Un traitement différent pourra cependant être accepté à condition qu’il soit justifié par des raisons objectives ;
- d’une compensation lorsqu’il effectue un télétravail régulier et qu’il subit la perte d’un avantage en nature auquel il aurait normalement eu droit. Il n’aura cependant pas droit à un dédommagement lorsque l’avantage en nature est intimement lié à sa présence dans l’entreprise (ex : accès à une place de parking, à une cantine…) ;
- d’une organisation de travail similaire aux autres employés. Il bénéficie notamment du même droit à la déconnexion qu’un travailleur classique ;
- d’un accès similaire à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés de l’entreprise.
D’un point de vue fiscal, l’imposition sera maintenue à 100% au Luxembourg si les seuils suivants ne sont pas dépassés :
- en Belgique : un maximum de 24 jours de travail par an hors du Luxembourg ;
- en France : un maximum de 29 jours de travail par an hors du Luxembourg ;
- en Allemagne : un maximum de 19 jours de travail par an hors du Luxembourg.
En cas de dépassement, le salarié deviendra imposable dans son pays de résidence. Il est à noter cependant qu’en période Covid, les journées de travail effectuées dans son pays de résidence n’auront aucune incidence au niveau fiscal.
D’un point de vue social, les personnes résidant en dehors du Luxembourg resteront affiliées au régime luxembourgeois de sécurité sociale à condition de ne pas travailler plus de 25% dans leur pays de résidence.
Cependant, jusqu’au 30 juin 2021 et dans le cadre du Covid, les journées de télétravail ne seront pas prises en compte pour la détermination de la législation applicable en matière de sécurité sociale et fiscale (non prise en compte des jours maximum).
Plus d’informations : http://data.legilux.public.lu/file/eli-etat-leg-rgd-2021-01-22-a76-jo-fr-pdf.pdf et https://www.csl.lu/bibliotheque/newsletters/5906b551eb.pdf